新的时代，充满挑战的竞争环境向企业管理者提出了越来越多的变革要求。如今，人本意识受到企业领导者前所未有的重视，与企业文化相关的管理举措不断被推出和采用，对于立足于未来的企业，企业文化管理的实施已是当务之急，无可回避。五人行管理是一种新的企业文化管理实施模式，依照五人行管理体系实施企业文化管理，可使企业文化在组织制度层面得以渗透和根植，五人行管理实现的是企业文化的制度机制和管理流程。


什么是五人行管理？五人行管理是一种角色人管理机制，组织依据员工的角色状态进行角色规划，定义出五种类别角色人，对于不同类别角色人，采用差异化的评价考核制进行角色评估，不同类别角色人对应不同的评估方式，五人行管理在评价考核制基础上导入角色人薪酬体系，鼓励员工在自我主导的角色尝试和角色匹配中追求最佳的角色状态，通过角色人激励和淘汰机制，使企业文化管理下沉到管理流程层面，形成系统的企业文化制度性渗透，从而达到建立高效的企业文化管理体系之目的。


五人行管理引入角色人管理及其范畴的一些新概念：角色状态、角色人、角色尝试和角色匹配等。角色状态是指组织成员所呈现的但未来可发生改变的工作表现和状态。角色状态的管理概念强调对员工的尊重和潜力的认可。角色人则是指处于各种角色状态中的组织成员。组织根据全体成员的整体角色状态进行角色规划即角色人分类，角色人分类以激励为目的，体现从优秀到平庸的顺序层级。角色人管理就是以角色人激励为目的而进行的管理过程。五人行管理将员工的角色状态分成五类，对应的五类角色人分别是：超越人、进取人、自觉人、制度人和追随人，每类角色人各代表一类角色状态。超级人的主要角色状态是：企业文化的表率和模范，工作表现和业绩经常超出预期；进取人的主要角色状态是：企业文化高度融合者、工作积极主动，能保证完成工作任务；自觉人的主要角色状态是：认同和积极拥护企业文化，自觉性高，通过努力可以达到业绩要求；制度人的主要角色状态是：认同和拥护企业文化，在管理制度约束之下，通过努力能完成大多数工作任务；追随人的主要角色状态是：有待融入企业文化，需要通过努力胜任工作要求。需要指出，五人行管理中的角色人分类并非限定于五种，组织应依据自身情况进行合理的角色规划和角色人分类。


五人行管理实施还需要遵从一个实施原则，即：五人行原则。五人行原则规定：相信所有组织成员都可以是超级人，每一位成员都应该积极主动的通过角色尝试和角色匹配，找到接近或达到超级人的角色状态。五人行管理倡导并要求员工主动尝试自我角色定位，在五人行管理循环中的角色匹配环节，员工通过提交角色匹配报告实现角色对接。违背五人行原则进行角色人强制分类，是“变异”的五人行管理，这样的五人行管理只能起到过度性管理工具的作用。


五人行管理评价考核制是一种注重激励的非全员考核机制。评价考核制对不同类别角色人采用差别化的角色评估方式。例如：对于超级人，只评价完全不考核；对于进取人，以评价为主，单项考核；对于自觉人，部分评价和部分考核；对于制度人，不评价全面考核；对于追随人，实行导师教导下的教导考核制。与评价考核制相对应的是角色人薪酬体系，角色人薪酬体系使不同类角色人对组织发展的贡献和个人回报得到充分反映和体现。


五人行管理通过完整的管理流程和过程循环构建企业文化管理实施体系。五人行管理创始人曾年认为：面对新时代环境，企业文化管理的实施需要一个可参照的具体执行模式来指引，以推动企业文化坚实落地。五人行管理的角色人管理机制，将企业文化深度导入人力资源管理体系之中，通过五人行原则，角色规划、角色匹配、角色激励、评价考核制、角色人薪酬等系列的管理规范和流程，实现企业文化在制度层的刚性渗透，使企业文化变得触手可及，为企业文化管理实施提供可操作的解决方案。需要指出：五人行管理是一种创新的管理模式，但更应被视为一种管理架构和管理思维，企业领导者应该更多的在这种架构和思维的启发下，建立适合自己的、以激励为中心的企业文化管理体系。